Dans un contrat de travail, la clause de non-concurrence peut se définir comme la clause par laquelle un salarié se voit interdire, après la rupture du contrat de travail, pendant une certaine durée et dans un certain espace géographique, de concurrencer son ancien employeur.

Pour être valable, la clause doit respecter les conditions posées par la jurisprudence. Ces conditions sont cumulatives, c'est-à-dire que si l'une fait défaut, la clause est considérée comme nulle et le salarié en est libéré.

Ainsi, dans un arrêt de principe du juillet 2002 la Cour de cassation énonce qu' une "clause de non-concurrence n'est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, limitée dans le temps et dans l'espace, qu'elle tient compte des spécificités de l'emploi du salarié et comporte l'obligation pour l'employeur de verser au salarié une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives".

La clause doit ainsi :

- être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, c'est-à-dire que l'entreprise doit être susceptible de subir un préjudice réel si le salarié crée une activité concurrente ou travaille au sein d’une entreprise concurrente.

Par exemple, le contact avec la clientèle, l'accès à des informations sensibles sur l'entreprise ou l'accès à un savoir-faire propre sont des indices pouvant entraîner un risque de concurrence.

- tenir compte des spécificités de l'emploi du salarié, c'est-à-dire que l'activité du salarié visé doit être en rapport avec le cœur de métier de l'entreprise. Le poste du salarié doit comporter des spécificités qui constituent un risque important de concurrence pour l'employeur.

Par exemple, si le salarié a pu acquérir des compétences ou des qualifications spécifiques grâce à l'entreprise.

- être limitée dans le temps. La durée retenue par les conventions collectives est souvent de 1 ou 2 ans mais la durée de l'interdiction peut être plus longue si les connaissances professionnelles du salarié lui permettent de retrouver sans souci un emploi dans une autre branche professionnelle ou encore si le champ d'application territorial de cette interdiction est réduit.

- être limitée dans l'espace.

- prévoir une contrepartie financière versée au salarié dont le montant est librement fixé par l'employeur et le salarié. Cette contrepartie qui vise à compenser l'atteinte faite à la liberté du travail du salarié est due quelles que soient les circonstances de la rupture (démission, licenciement etc.). L’employeur a cependant la possibilité de renoncer à l’application de la clause si cette faculté est prévue au contrat ou avec l’accord du salarié.

Enfin, si la convention collective comprend des dispositions en matière de clause de non-concurrence (formalisme, délai etc.), le contrat de travail ne peut pas contenir de stipulations moins favorables pour le salarié.

Depuis un arrêt de la Cour de cassation du 25 mai 2016, la nullité d’une clause de non-concurrence n’ouvre plus systématiquement droit à réparation au profit du salarié. Le salarié doit désormais démontrer un préjudice.