La mise à pied disciplinaire est une sanction prise à l'initiative de l'employeur suite à un comportement fautif grave du salarié mais qui n'empêche pas son maintien dans l'entreprise.

Pour user de son pouvoir de sanction, l'employeur doit respecter une procédure :

1. L'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable en lui indiquant :
- la date,
- l'heure,
- le lieu,
- l'objet de l'entretien,
- la possibilité pour lui de se faire accompagner par une personne appartenant au personnel de l'entreprise.

La convocation doit être adressée au salarié dans les 2 mois à compter du jour où l'employeur a connu les faits fautifs, sauf si des poursuites pénales parallèles sont engagées. Elle doit être remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé réception.

2. L'employeur doit faire passer l'entretien préalable au salarié en indiquant les motifs de la sanction envisagée et il doit recueillir ses explications. Le défaut d'entretien entraîne la nullité de la procédure.

3. Il doit notifier sa décision par écrit au salarié en indiquant la nature et les motifs de la sanction prise à son égard en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé réception. La sanction doit être à durée déterminée (souvent 3 jours), motivée, et proportionnelle à la faute commise par le salarié. Elle ne doit en outre ne pas présenter un caractère discriminatoire.

4. Entre l'entretien et la mise en œuvre de la sanction, un délai minimum de 2 jours ouvrables doit être respecté. La mise à pied ne peut pas intervenir plus d'un mois après l'entretien.

Effets de la mise à pied

Le contrat de travail est suspendu le temps de la sanction, c'est-à-dire que le salarié n'exécute pas son travail et que l'employeur ne le rémunère pas. A l'issue du délai, il retrouve son emploi.

Contestation de la mise à pied

Si le salarié estime que la procédure n'a pas été respectée ou que sa sanction est disproportionnée, il peut saisir le conseil de prud'hommes afin de demander l'annulation de la mise à pied.