Une entreprise en redressement judiciaire dispose de deux solutions pour sortir de ses difficultés financières : le plan de redressement et le plan de cession.

Dans le cas où les résultats de la période d’observation ne permettent pas d’envisager le remboursement des dettes, la voie la plus fréquente est le plan de cession des actifs de l’entreprise.

Le plan de cession consiste à transférer tout ou partie de l’entreprise à un tiers. Lorsqu’il s’agit d’une partie de l’entreprise, il s’agira d’une ou plusieurs branches d’activité.
Concrètement, des candidats vont formuler une offre de reprise devant le tribunal de commerce et un jugement sera rendu afin d'arrêter le plan de cession et ses modalités.

L’avantage du plan de cession est de permettre un transfert des contrats d’exploitation (baux etc.) selon les besoins de la nouvelle exploitation mais également des contrats de travail.

En effet, l’article L1224-1 du code du travail prévoit que la modification de la situation juridique de l’employeur qui résulte d’une cession entraîne le transfert au nouvel employeur de tous les contrats de travail en cours au jour de la modification.

Dès lors que l’entreprise est cédée, le changement d’employeur n’entraîne pas la fin du contrat de travail mais uniquement son transfert au nouvel employeur qui va se substituer à l’ancien dans son pouvoir de direction, son autorité et ses prérogatives vis-à-vis du salarié.

Le transfert du contrat de travail concerne tous les salariés titulaires d’un contrat de travail (CDI, CDD etc.) que le contrat soit en cours d’exécution ou suspendu à la date du changement d’employeur.
Ainsi, ne peuvent bénéficier de ce transfert, les salariés qui ont par exemple fait l’objet d’un licenciement économique par l’employeur. Ces dernier pourront néanmoins bénéficier d’une priorité de réembauche dès lors qu’ils étaient affectés à l’entreprise cédée.

Afin de faciliter les reprises d'entreprises, le Code de commerce prévoit que le cessionnaire peut préciser dans son offre de cession, le nombre de salariés qu'il envisage de reprendre et les postes concernés, si le tribunal adopte la proposition de cession, il précisera dans son jugement qu'il autorise le licenciement des salariés non repris. C'est l'administrateur judiciaire ou à défaut le liquidateur judiciaire qui effectuera les licenciements pour motif économique dans l'ordre légal de l'article L 642-5 du Code de commerce.
Retenons que ni le salarié, ni l’ancien employeur ou le nouveau ne peuvent s’opposer au transfert automatique du contrat de travail : c’est un transfert de plein droit qui est opposable à l’égard de tous.

Le salarié peut donc assigner devant le conseil de prud’hommes le nouvel employeur qui refuserait de reprendre son contrat. De même, le salarié qui refuse d’exécuter les tâches qui lui sont confiées au motif qu’il ne souhaitait pas un transfert de contrat peut être licencié pour faute grave.

Le maintien du contrat de travail suppose aussi le maintien des obligations du salarié : exécution des prestations afférentes au contrat, respect des règles et des directives propres au nouvel employeur, devoir de loyauté etc.

Le nouvel employeur doit, lui aussi, respecter les obligations classiques relatives au contrat de travail. Ainsi, il doit exécuter le contrat en fournissant le travail convenu, respecter les obligations légales, verser le salaire et les primes et reprendre l’ancienneté acquise chez le précédent employeur.

Il est à noter qu’outre l’ancienneté, les salariés conservent leur qualification et les éléments contractuels de la rémunération. Toutefois, certains avantages peuvent être remis en cause : les avantages qui découlent de la convention collective de l’ancien employeur (primes de voyage, avantages en nature etc.) si l’entreprise du nouvel employeur est soumise à une autre convention.

A toutes fins utiles, le transfert n’interdit pas au nouvel employeur de modifier dans le respect de la loi le contrat de travail du salarié (sous réserve de l’accord préalable du salarié), de proposer un nouveau contrat au salarié afin de résilier l’ancien (un délai de réflexion sera accordé au salarié) ou de le rompre par la voie du licenciement.

Le nouvel employeur ne peut pas proposer aux salariés « transférés » une période d’essai.