En droit du travail, l’insubordination est une faute commise par un salarié dès lors qu’il refuse d’exécuter les obligations prévues par son contrat, de respecter le règlement intérieur de l’entreprise ou de se soumettre à l’autorité de son employeur.
Ceci découle notamment du principe selon lequel le salarié exécute son contrat de bonne foi.

1. Le devoir d’obéissance

En vertu de son contrat de travail, le salarié est lié à son employeur par un lien dit de subordination. Découlent de ce lien une obligation de loyauté du salarié et un devoir d’obéissance envers son employeur. Ainsi, de part le contrat qui les lie, le salarié est tenu de respecter les obligations qui en découlent.

Le refus ou la réticence quant à l’accomplissement des missions qui lui sont conférées via le contrat de travail peuvent ainsi constituer une faute de nature à justifier une sanction disciplinaire, voire même un licenciement pour faute.

En principe, l’insubordination constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass.soc, 17 octobre 1983).

Dans certains cas l'insubordination peut constituer une faute simple. Par exemple, le salarié qui refuse d'accomplir un travail inhabituel de courte durée et qui ne remet pas en cause sa qualification commet une faute simple (Cass.soc. 13 octobre 1982).

Parfois l'insubordination peut être une faute grave ; c’est le cas notamment lorsque le pouvoir de direction constitue une prérogative essentielle de l’employeur à laquelle le salarié ne saurait sauf exception s’opposer (le pouvoir de direction étant plus ou moins fort selon le poste du salarié : un cadre supérieur aura ainsi davantage de latitude pour mettre en application les choix de la direction).

Pour la jurisprudence, le fait de refuser de façon réitérée d'accepter la nouvelle organisation de l'entreprise, de se soumettre à la hiérarchie du nouveau directeur opérationnel et de consacrer plus de temps à la création de nouveaux produits est une insubordination constitutive d'une faute grave (Cass.soc, 30 avril 2014).

En outre, le comportement agressif du salarié peut constituer une faute grave. Par exemple, la salariée, au cours d'une altercation avec la pharmacienne qui l'employait et qui pour y mettre fin se retire dans son bureau dont elle avait retenu puis lâché brutalement la porte qui s'était brisée, commet une faute grave.
Précisément la Cour de cassation décida dans cette situation que ce comportement violent manifestait une insubordination et était constitutif d'une faute grave.

2. Le refus légitime

L’acte d’insubordination fait l’objet d’une appréciation souveraine par le juge.

L’insubordination ne sera à cet égard pas caractérisée si le motif du refus est légitime : si le refus est justifié, l’employeur ne peut sanctionner le salarié sans s’exposer lui-même à des sanctions en cas de recours judiciaire de la part du salarié.

Sont des motifs légitimes de refus :

-Le refus d’obéir à un ordre illicite ou illégal. Ce qui fut le cas notamment d'un salarié refusant de travailler plus de 6 jours consécutifs conformément à l'interdiction prévue par la convention collective ( Cass. soc, 8 juillet 1997).

-Le refus d'accomplir des tâches pouvant mettre en danger la sécurité d'autrui. Ce qui fut le cas de la salariée refusant de conduire un véhicule de transport défectueux (Cass.soc, 24 janvier 1991).

-Le refus du salarié d'accomplir sa mission dans des conditions dangereuses. Tel est le cas du salarié qui ne consent pas à réaliser des travaux de peinture dans des conditions dangereuses (Cass.soc, 18 octobre 1989).

-Le refus du salarié d'effectuer une tâche qui ne relève pas de ses attributions. Ce qui fut notamment le cas d'une assistante commerciale, refusant d'effectuer la relance de clients en retard de paiement; tâche qui lui avait été demandée successivement par plusieurs de ses supérieurs hiérarchiques. (Cass.soc, 4 avril 2001).

-Le refus de porter une charge dans la mesure où l'état de santé de la salariée justifiait le refus (Cass.soc, 7 février 1991).