L’employeur ne peut du jour au lendemain demander à son salarié de ne plus se présenter sur son lieu de travail. En effet, le fait de demander au salarié de ne plus revenir travailler s’apparente à un licenciement, or, le licenciement n’est valable que s’il respecte une procédure obligatoire conforme aux exigences du code du travail.

1. La rupture du contrat de travail

Le licenciement doit être justifié par un motif légitime, une cause réelle et sérieuse et doit être mis en œuvre en respectant les étapes suivantes :

- une convocation du salarié par lettre recommandée avec avis de réception (ou lettre remise en main propre contre décharge) à un entretien préalable,

- un entretien préalable qui a lieu au plus tôt 5 jours ouvrables pleins après réception de la convocation, au cours duquel l’employeur doit évoquer les motifs du licenciement envisagé et écouter les explications du salarié,

- une notification du licenciement au salarié par lettre recommandée avec avis de réception, au moins deux jours ouvrables après la date de l'entretien, reprenant les motifs de licenciement, à cet égard, si le motif n’est pas justifié par une cause réelle et sérieuse, le licenciement est abusif.
Après réception de la lettre de licenciement et dans un délai de 15 jours, l'employeur peut préciser le motif de licenciement, soit de sa propre initiative, soit sur demande du salarié par lettre recommandée avec accusé de réception, le cas échéant l'employeur à 15 jours pour répondre.

-un préavis doit être exercé. Le contrat n'est pas interrompu à la suite de la notification au salarié de son licenciement. Ce dernier est tenu d'effectuer un préavis sauf s'il en est dispensé, s'il est licencié pour inaptitude, ou en cas de force majeure ou enfin s'il est dans l'impossibilité de l'exercer (exemple perte du permis etc)

Remarque : lorsque le salarié est protégé (salarié ayant des fonctions représentatives du personnel) son licenciement nécessite la consultation du comité social et économique (CSE) et l’autorisation de l’inspecteur du travail.

De même, en matière de rupture d’un contrat à durée déterminée (CDD) l’employeur ne peut mettre fin au contrat unilatéralement, sauf si la rupture est justifié par une faute grave. En pareil cas, il faudra néanmoins respecter la procédure disciplinaire.

La rupture suite à une absence prolongée et injustifiée doit aussi être précédée d'une mise en demeure adressée par l'employeur au salarié. Dans ce courrier de mise en demeure l'employeur doit demander au salarié de justifier de l'absence non autorisée. A défaut de justificatifs, l'employeur ne pourra mettre fin au contrat qu'en respectant la procédure de licenciement.

Le salarié qui reçoit donc un ordre de son employeur lui indiquant de ne pas revenir travailler devrait donc retourner sur le lieu du travail idéalement avec des collègues, témoins voire même un commissaire de justice afin d’obtenir une preuve du refus de l’employeur. Le fait de ne pas se rendre au travail pourrait être constitutif d’une faute opposable au salarié (abandon de poste etc).

2. La mise à pied conservatoire

L'invitation de l'employeur à ne pas se présenter au travail peut être la conséquence d'une mise à pied conservatoire pour faute lourde ou pour une faute d'une gravité caractérisée. Cette mise à pied conservatoire va suspendre le contrat de travail dans l'attente d'une sanction définitive.

Il n'y a pas de procédure légale concernant la mise en œuvre d'une mise à pieds à titre conservatoire. Cette dernière peut donc être donnée par oral.

Si, à l'issue de la mise à pied, la sanction prise par l'employeur est le licenciement, alors le salarié ne retournera pas sur les lieux du travail. Toutefois, il doit être convoqué par l'employeur à un entretien préalable au licenciement, et ce dans le respect de la procédure légale.

La période de mise à pied conservatoire prend fin lorsque la sanction est notifiée au salarié. L'employeur est dispensé de payer le salaire correspondant à la période de mise à pied conservatoire lorsque la procédure aboutit à un licenciement pour faute grave ou lourde.

3. La rupture du contrat pour cas de force majeure

L'employeur peut demander au salarié de ne pas se présenter sur le lieu du travail non pas dans le but de le sanctionner mais en raison d'un événement qui porterait atteinte au fonctionnement de l'entreprise.

Certains événements peuvent en effet rendre impossible la continuation de l’activité d’une entreprise et entraîner la rupture des contrats de travail pour cas de force majeure des lors que ces événements sont imprévisibles lors de la conclusion du contrat de travail, irrésistibles de sorte qu’ils empêchent la poursuite de l’activité et extérieurs à l’entreprise (ne sont pas imputables au fait de l’entreprise ou du salarié).

On peut citer l’exemple d’un incendie ou d’une catastrophe naturelle ou encore d'une décision administrative qui empêcherait la poursuite de l’activité.

Dès lors qu’un véritable cas de force majeur est avéré, le contrat peut être rompu immédiatement, sans préavis, et l’employeur n’est pas tenu de respecter la procédure de licenciement mais doit tout de même remettre au salarié son certificat de travail, les indemnités compensatrices de congés payés et l’attestation destinée à Pôle emploi.

Dans cette hypothèse, l’employeur devra adresser au salarié un courrier recommandé avec avis de réception dans lequel il l'informe sur le motif de la résiliation, en l’occurrence le cas de force majeure. Le salarié pourra bien entendu contester devant le Conseil de Prud’hommes le bien fondé de la décision de l’employeur, s’il estime que le motif de rupture n’est pas constitutif d’un tel cas de force majeure.


4. La dispense d’activité

Dans le cas d’une rupture conventionnelle, d’un licenciement ou d’une démission, l’employeur a la possibilité de vous dispenser d’activité, c’est-à-dire vous demander de ne pas effectuer votre préavis jusqu’à la date initialement prévue.
Lorsque la dispense de préavis est formulée à la demande de l’employeur, le salaire du salarié est maintenu comme s’il était effectivement en poste durant la période de préavis. Le code du travail n’impose aucun formalisme particulier. Cependant, à des fins de preuves, il est recommandé de garder une trace écrite de la demande de l’employeur précisant les conditions de la dépense d’activité signée de l’employeur.