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Un salarié m'adresse une lettre pour faire valoir un usage, comment contester ?

Un usage correspond à une pratique mise en place par un employeur qui offre un avantage à ses salariés.

Il s’impose à l’employeur dès lors qu’il réunit trois conditions. Un usage est obligatoire s’il est :
- général, c'est-à-dire appliqué à une catégorie ou à tous les salariés,
- continu, c'est-à-dire qu'il est accordé de façon répétée,
- et fixe, c'est-à-dire dans son montant ou la façon de calculer ou de déterminer l'avantage.

L'exemple le plus connu est la pratique du 13ème mois.

Si un salarié fait valoir un usage dans une entreprise, l'employeur peut contester l'existence de cet usage en rapportant la preuve que les trois conditions ne sont pas réunies ou qu’il a été dénoncé antérieurement.

L’employeur peut dénoncer un usage établi. Il n'est pas obligé de motiver ni de justifier sa décision. Cependant, si le motif est illicite, la dénonciation sera nulle (exemple : dénonciation visant à empêcher l'exercice du droit de grève).

Ce n'est pas la loi mais la jurisprudence qui a posé les conditions de la dénonciation. Elles sont cumulatives.

D'abord, l’employeur doit informer les représentants du personnel (le comité social et économique) lors d'une réunion (la mesure doit donc être inscrite à l'ordre du jour). Il devra communiquer la nature de l'avantage supprimé et l'entrée en vigueur de la mesure.

Puis, il doit informer chaque salarié par le biais d'un courrier envoyé spécifiquement à cet effet. Pour des raisons de preuve le courrier sera envoyé par lettre recommandée ou remis en main propre contre décharge.

Enfin, il doit respecter un délai raisonnable dont l'appréciation est laissée aux juridictions.
Par exemple, le 13ème mois ne peut pas être supprimé début décembre alors qu'il est normalement versé à la fin du mois.

Si l'employeur ne respecte pas ces trois conditions posées par la jurisprudence, l'usage reste applicable dans l'entreprise et les salariés peuvent s'en prévaloir.

Une fois que le délai raisonnable s'est écoulé, la dénonciation est opposable aux salariés qui ne peuvent plus se prévaloir du maintien de l'usage.

La procédure de dénonciation de l'usage doit être suivie par l'employeur même si le salarié est d'accord pour la suppression de cet usage.
Cependant, cette procédure n'a pas à être respectée lorsqu'un accord d'entreprise, qui a le même objet que l'usage, vient le remplacer. La suppression de l'usage est alors automatique, même si l'accord est moins favorable que l'usage. Si l'usage était inscrit dans le contrat de travail du salarié, l'employeur devra solliciter la modification du contrat et donc obtenir l'accord du salarié.

Référence(s) juridique(s)

Cass. soc., 28 février 1996, n° du pourvoi : 93-40883.
Cass. soc., 3 décembre 1996, n° du pourvoi : 94-19466.

Fiche(s) associée(s)

• Je suis dans l'entreprise depuis 20 ans, ai-je le droit à des congés supplémentaires ?
• Qu'est-ce qu'un avantage en nature ?

Lettre(s) associée(s)

• Dénonciation d'un usage

• Publié par Wakam-PJ le - Dernière modification le 06/02/2026

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