Le déménagement d’une entreprise peut entraîner des changements importants pour les salariés qui disposent d’une faculté de renonciation dans certaines hypothèses.

1. En l'absence de clause de mobilité dans le contrat de travail

En l’absence de clause de mobilité, il faut distinguer selon que le nouveau lieu de travail se situe ou non dans le même secteur géographique que l’ancien lieu de travail. En effet, si le changement s'effectue dans le même secteur géographique que celui prévu au contrat alors le salarié ne peut pas refuser le changement de lieu de travail.

La détermination du secteur géographique est laissée à l’appréciation des juges du fond. Ils prennent en compte des critères tels que la proximité entre les deux lieux de travail et la desserte en moyens de transport entre les sites concernés ainsi que l'allongement de la durée du temps de trajet.
Il faut bien comprendre que le changement du lieu de travail doit être apprécié de manière objective et non en considération de la personne du salarié.

- Exemple de changement dans le même secteur géographique :

Les juges ont considéré qu’une mutation de NANTERRE à MONTGERON, a lieu dans le même secteur géographique. Cela ne constitue qu’une modification des conditions de travail que l’employeur peut imposer au salarié sans lui demander son accord.

- Exemple de secteur géographique différent :

Les juges ont considéré que les villes de Versailles et de Chartres ne se situent pas dans le même secteur géographique ce qui constitue une modification du contrat de travail qui nécessite l’accord du salarié ( Cass. soc, 4 mai 1999).
L'employeur ne peut pas obliger son salarié de suivre l'entreprise et doit lui laisser l'opportunité de donner son accord car il s'agit d'une modification d'un élément essentiel de son contrat de travail.

De plus, lorsque le changement de lieu de travail est la conséquence de difficultés économiques (tels que ceux énoncés à l'article L 1233-3 du Code du travail), l'employeur doit proposer la modification par lettre recommandée avec avis de réception en indiquant au salarié qu’il dispose d’un délai d’un mois pour accepter la modification (15 jours si l'entreprise est en situation de redressement ou liquidation judiciaire).
En l’absence de réponse dans ce délai, le silence vaut acceptation de la modification du contrat de travail. En cas de refus du salarié, ce dernier bénéficie de la procédure de licenciement pour motif économique.

Dans le cas où plusieurs salariés refusent cette modification, l’employeur peut soit renoncer à la modification, soit projeter un licenciement collectif pour motif économique.

2. En présence d'une clause de mobilité dans le contrat de travail

Si le contrat comporte une clause de mobilité, le salarié renonce par avance à considérer que la modification du lieu constitue une modification du contrat de travail. L’employeur peut lui imposer un déménagement de l’entreprise sans obtenir son accord. Si le salarié refuse ce changement, il s’expose à un licenciement pour cause réelle et sérieuse (Cass.soc, 29 octobre 2014). Bien entendu, la clause de mobilité devra être valide (écrite, précise et non équivoque, justifiée et non disproportionnée etc). En outre, la clause doit être mise en œuvre dans l'intérêt de l'entreprise et reposer sur un motif objectif (Cass. soc. 23 janvier 2002).

Qu'il y ait une clause de mobilité ou non, il faut avoir à l'esprit que le Code du travail n'impose pas de délai de prévenance néanmoins, la jurisprudence précise que les contrats doivent être exécutés de bonne foi et à ce titre impose que l'employeur laisse un délai raisonnable au salarié pour rendre la mutation effective.

Les salariés protégés ne peuvent pas se voir imposer une modification de leur contrat de travail ou une modification de leurs conditions de travail par l’employeur. Si un salarié refuse et qu’un employeur décide de le licencier, il devra obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail.