Le contrat de travail se définit comme un accord conclu entre deux personnes, l'employeur et le salarié, dont la finalité consiste en l'exercice d'une prestation de travail par le salarié en échange d'une rémunération versée par l'employeur.

Lors de l'exécution d'un contrat de travail, il se peut qu'il y ait un changement d'employeur en cas de succession, vente, fusion, transformation du fonds ou encore mise en société de l'entreprise.

Selon l'article L1224-1 du Code du travail, lorsqu'il y a changement d'employeur, les contrats de travail en cours sont maintenus et donc transférés au nouvel employeur. Les contrats de travail continuent de s’exécuter dans les mêmes conditions et selon les mêmes modalités. Les salariés conservent donc leur rémunération, leur qualification, leur ancienneté et les avantages qu'ils ont acquis.

Il s'agit-là d'une entorse au caractère intuitu personæ du contrat dans un souci louable de protection des salariés.
Par ailleurs, le principe du transfert des contrats au nouvel employeur s'applique aussi bien aux salariés dont le contrat est suspendu au moment du changement d'employeur qu'à ceux qui sont en période d'essai.
Les contrats étant maintenus, la signature de nouveaux contrats ou d' avenants n’est pas obligatoire sauf si cela est prévu dans une convention collective.

Il faut savoir que les dispositions de l'article L 1224-1 du Code du travail sont d'ordre public, aucune clause ne peut venir les écarter (Cass.Ch mixte, 7 juillet 2006), et le salarié ne peut refuser la transmission de son contrat au nouvel employeur (cass. ch soc, 27 juin 2002).

Toutefois, l'article L 1233-61 du Code du travail, prévoit une possibilité de déroger aux dispositions de l'article L 1224-1 du Code du travail en autorisant des licenciements avant le transfert de l'entreprise au nouvel employeur. Cette règle est applicable aux entreprises d'au moins 50 salariés, et sous réserve d'un plan de sauvegarde de l'emploi destiné à éviter la fermeture d'un ou plusieurs établissements et si l'entreprise souhaite accepter une offre de reprise.

Ainsi l'employeur pour pouvoir licencier avant le transfert de son entreprise devra prouver qu'en l'absence de transfert des établissements auraient été fermés et que le nombre de licenciements prononcés aurait été plus important.