Le contrat de travail peut être modifié soit unilatéralement par l’employeur soit avec l’accord du salarié. Dans le cas où l'accord du salarié est nécessaire, la signature d’un avenant sera indispensable.

Il faut distinguer trois cas de modifications du contrat.

1. La modification des conditions de travail

Cette modification relève du pouvoir de direction de l’employeur. En signant un contrat de travail, le salarié accepte de se subordonner à son employeur ce qui implique que ce dernier ait le droit de changer les conditions de travail de manière unilatérale. Un avenant n’est donc pas indispensable.

Cette modification peut toucher la composition d’une équipe, un changement de bureau, un déplacement du siège social dans le même secteur géographique que le précédent ou les tenues vestimentaires (etc).

Le salarié qui refuserait cette modification commet une faute professionnelle susceptible de sanction. Le salarié pourra ainsi être éventuellement licencié pour motif disciplinaire (Cass. soc, 10 octobre 2000) .

2. La modification d' un élément essentiel du contrat de travail pour motif économique

Selon l'article L 1222-6 du Code du travail, la modification d'un élément essentiel du contrat de travail pour l'un des motifs économiques prévus à l'article L. 1233-3 du Code du travail doit être soumise à l'accord du salarié. La raison économique peut par exemple consister en une perte de marchés ou de clients importants ou une baisse récurrente du chiffre d’affaires.

Dans ces conditions, l’employeur doit informer le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception, de sa proposition de modification (baisse de salaire, diminution des heures de travail, passage à un temps partiel etc.). A la réception de la lettre, le salarié dispose d’un délai d’un mois pour répondre (le délai est réduit à 15 jours si l'entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire).

En l'absence de réponse dans un délai d’un mois, le salarié est présumé avoir accepté la proposition. Ce délai est diminué à quinze jours si l’entreprise est en redressement ou liquidation judiciaire. En cas d'accord, un avenant sera signé par les deux parties.

Le salarié peut tout à fait contester cette modification en faisant connaitre son refus par lettre recommandée avec accusé de réception. En pareil cas, le salarié s’expose à un licenciement pour motif économique.

3. La modification d 'un élément essentiel du contrat de travail pour un motif autre que le motif économique

La modification d'un élément essentiel du contrat initial peut, par exemple, être une modification de la rémunération, du temps de travail, de la qualification ou encore de la durée stipulée au contrat. Il peut s'agir d'un élément qui pour les parties revêt un caractère essentiel.
L’employeur ne peut pas effectuer de telles modifications du contrat sans l’accord du salarié. Afin d’effectuer la modification, un avenant devra être signé par les deux parties et joint au contrat.

Il est a noter qu'aucune condition de forme n'est exigée par le Code du travail pour informer le salarié du changement, mais cela nécessitera forcément pour l’employeur de notifier le changement au salarié.
Il faudra adresser au salarié une lettre portant proposition de la modification, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. L'employeur devra laisser au salarié un délai suffisant pour faire connaître son acceptation ou son refus. En pratique, l’administration considère un délai de 15 jours comme suffisant. Ici, l’absence de réponse et la poursuite du contrat ne valent pas acceptation (cass. soc, 16 novembre 2005)

Le refus du salarié ne sera pas considéré comme une faute professionnelle. En effet, le refus n’est pas en lui-même une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass. soc, 8 juin 2011). Cependant, l’employeur pourra le licencier pour le motif qui l'a contraint à proposer ce changement.

La limite entre les éléments essentiels du contrat et les conditions de travail peut être étroite. Par exemple, la modification du temps de travail est un élément essentiel du contrat nécessitant l’accord du salarié, alors que la modification des horaires de travail est en principe à l’appréciation de l’employeur (voir fiche connexe).

En conclusion, en cas de refus du salarié de signer l’avenant au contrat de travail, il faut ainsi distinguer deux cas :
- Si le refus concerne un avenant modifiant les conditions de travail : l’employeur pourra tout de même effectuer la modification discrétionnairement puisque l’accord du salarié n’est pas obligatoire. Le salarié qui refuserait cette modification commet une faute professionnelle susceptible de sanction
- Si le refus concerne un avenant modifiant un élément essentiel du contrat de travail : l’employeur aura le choix entre soit renoncer à modifier le contrat, soit entamer une négociation avec le salarié, soit licencier le salarié.

A noter : une exception est notable : aucune modification ne peut être apportée au contrat d’un salarié protégé (salarié investi d’un mandat dans l’entreprise de représentant du personnel), sans son accord, même s'il s'agit d'une modification des conditions de travail. Ce salarié protégé peut être notamment un délégué syndical ou un délégué du personnel.

Le contrat de travail peut prévoir des clauses permettant une modification au cours de la durée du contrat. Puisque l’accord a été donné au jour de la signature du contrat, cette modification s’effectue sans que les parties n'aient à signer un avenant. Il s'agit par exemple de la clause de mobilité (modification du lieu de travail). De telles clauses peuvent cependant être invalidées par le juge en cas de litige (clause illégale etc.).