L’indemnité de licenciement fait partie des indemnités de départ versées par l’employeur en cas de licenciement d’un salarié en CDI pour tout motif autre que la faute grave ou la faute lourde, ou en cas de cessation de l'entreprise.

Remarque : la cessation de l'entreprise pour cas de force majeure libère l'employeur de l'obligation de verser l'indemnité de licenciement. Lorsque la rupture du contrat de travail à durée indéterminée résulte d'un sinistre relevant d'un cas de force majeure, le salarié a droit à une indemnité compensatrice.

L’indemnité légale de licenciement ne se cumule pas avec l’indemnité de licenciement éventuellement prévue par le contrat de travail ou la convention collective applicable : le salarié bénéficiera de l’indemnité la plus avantageuse.


1. La condition d'ancienneté

La condition d’ancienneté requise pour bénéficier de l’indemnité légale dépend de la date de notification du licenciement :

Le salarié doit justifier de 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur.

Les périodes de suspension ne portent pas préjudice au caractère continu de l'ancienneté.

2. Les modalités de calcul

L’indemnité ne peut être inférieure à 1/4 de mois de salaire par année de service jusqu’à 10 ans, 1/3 de mois de salaire pour les années après 10 ans.

Le calcul de l'ancienneté s'apprécie à la date de notification du licenciement pour le droit à l'indemnité et à la date d'expiration du préavis pour le montant de l'indemnité.

L'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l'entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

3. Le salaire de référence

Au plus avantageux pour le salarié :
- soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement
- soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion (prorata temporis).

La jurisprudence a précisé que si le salarié était en arrêt maladie avant le licenciement, seront retenus, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, soit les douze soit les trois derniers mois précédant l'arrêt maladie (Cass. soc., 23 mai 2017, n° 15-22.223).

L'indemnité de licenciement est en partie exonérée d'impôt sur le revenu et est totalement exonérée d'impôt sur le revenu lorsqu’elle est versée dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).

Le montant correspondant à l'indemnité fixée par la loi ou la convention collective est exonéré en totalité. Si l'indemnité perçue est supérieure, elle sera exonérée dans la limite de l'un des montants suivants, selon la situation la plus favorable au salarié :
- 2 fois le montant de la rémunération brute perçue l'année précédant le licenciement
- la moitié de l'indemnité de licenciement perçue.

Dans ce cas, l'exonération est limitée à un maximum de 282 600 € pour les indemnités perçues en 2025 (288 360 € pour les indemnités versées en 2026).

L'indemnité a le caractère de dommages et intérêts, elle n'est donc pas assujettie aux cotisations sociales sur la part exonérée d'impôt, dans la limite de 96 120 € en 2026.

Les cotisations sociales sont dues sur la fraction qui dépasse le montant légal ou conventionnel.

Au-delà de la somme de 480 600 € en 2026, l'indemnité est soumise à cotisations dès le premier euro.