Le licenciement est une procédure suivie par l’employeur pour rompre le contrat de travail à durée indéterminée qui le lie au salarié.

La mise en œuvre de ce mode de rupture du contrat doit être motivée car la loi n’admet pas le licenciement arbitraire des salariés. Il faut donc un motif qui rend impossible le maintien de la relation de travail avec le salarié concerné. Dès lors, on distingue à titre principal deux types de licenciement, au sein desquels on retrouve des sous catégories de licenciement qui diffèrent les uns des autres de par la spécificité de leurs motifs.

Les deux types de licenciement sont le licenciement pour motif économique et le licenciement pour motif personnel.

1. Le licenciement pour motif économique

Le licenciement pour motif économique est le mode de rupture du contrat de travail qui ne se rattache pas à la personne du salarié.

Le licenciement économique résulte ainsi d’une suppression (ou transformation) d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail.

La suppression ou la modification du contrat de travail doit à cet égard être consécutive notamment à des difficultés économiques, des mutations technologiques ou, depuis le 1er décembre 2016, à une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou à la cessation d'activité de l'entreprise.

La loi travail du 8 août 2016 est par ailleurs venue préciser la notion de difficultés économiques. Depuis le 1er décembre 2016, « les difficultés économiques sont caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés ».

« Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à :
a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;
b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;
c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;
d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus. »

En tout état de cause, les motifs économiques doivent être notifiés par écrit au salarié lequel bénéficie d’une priorité de réembauche (voir fiche connexe).

2. Le licenciement pour motif personnel

Le licenciement pour motif personnel est celui qui est fondé sur le comportement du salarié ou qui se rattache à sa personne. En ce sens, on distingue le licenciement disciplinaire pour faute et le licenciement non disciplinaire.

Le licenciement pour motif personnel doit obligatoirement être fondé sur l’existence d’une cause réelle et sérieuse inhérente à la personne du salarié. Le comportement du salarié doit constituer un motif suffisamment grave, de nature à compromettre le bon déroulement du contrat de travail. Bien entendu, ledit motif du licenciement devra être notifié par écrit au salarié par l’employeur.

La cause est réelle et sérieuse est établie si elle existe réellement dans les faits, si elle est précise, si elle est vérifiable et si elle est suffisamment grave pour justifier la rupture du contrat de travail.

La cause réelle et sérieuse peut résulter d’une faute du salarié et dans ce cas le licenciement est disciplinaire (comportement actif ou passif qui constitue une faute d’une gravité suffisante pour justifier la rupture).

Il existe plusieurs degrés de faute : la faute simple (qui résulte souvent d'une négligence ou d'une erreur), la faute grave (qui est celle empêchant le maintien du salarié dans l'entreprise), et la faute lourde (celle commise par le salarié avec l'intention de nuire à l'employeur).

Le motif peut être non disciplinaire lorsque le licenciement est justifié notamment par une défaillance ou une insuffisance professionnelle, une inaptitude d'origine professionnelle ou non qui compromet le bon déroulement du contrat de travail.

L’absence de cause réelle et sérieuse peut entraîner la sanction de l’employeur pour licenciement injustifié. Le caractère réel et sérieux du motif est soumis à l’appréciation souveraine du juge et la contestation du licenciement et de son caractère réel et sérieux est de la compétence du Conseil de prud’hommes.

Bien entendu, le motif ne doit en aucun cas être discriminatoire, c'est-à-dire reposer sur l’origine, le sexe, la situation de famille ou encore l’apparence physique du salarié ou sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte .