La promesse d’embauche est un engagement qui peut être donné par la forme d'un écrit manuscrit ou électronique ou par la forme orale et qui émane de l’employeur, lequel s’engage à conclure ultérieurement un contrat de travail.

La promesse est unilatérale lorsque l’employeur s’engage seul, de façon définitive, à engager un candidat à une certaine date. Le salarié n’est pas lié par la promesse mais s’il lève l’option, la promesse vaut contrat de travail. Autrement, dit, la promesse unilatérale de contrat de travail peut être librement refusée par le destinataire mais dans un délai prévu au préalable.

La promesse d'embauche est bilatérale (synallagmatique) lorsque les deux parties sont engagées ; le contrat de travail est pleinement formé dès ladite promesse.

Qu’elle soit unilatérale ou bilatérale, l’employeur ne peut, en principe, pas révoquer sa promesse d’embauche. A défaut, la rupture de cet engagement s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans une telle hypothèse, il appartient au candidat de saisir le conseil de prud'hommes dans les 12 mois de la notification de la rupture de la promesse, pour obtenir l'allocation de dommages et intérêts et d'indemnités de préavis (C.cass soc, 15 décembre 2010).

Cela étant dit, pour être valable, lorsqu'elle est sous forme écrite ou électronique, la promesse doit contenir les mentions essentielles d’un contrat de travail (intitulé du poste, rémunération, date d’entrée en fonction, lieu de travail, rémunération etc.), étant indiqué que les juges disposent d’un large pouvoir d’appréciation en la matière. La Cour de cassation a par exemple considéré que l’écrit qui se limitait à préciser l’emploi proposé et la date d’entrée en fonction constituait une promesse d’embauche (C.cass soc, 30 mars 2005).

La Cour de cassation a par ailleurs, indiqué dans un arrêt du 6 juillet 2016, que les dispositions de l’article L1242-12 du Code du travail qui déterminent le contenu minimum du contrat à durée déterminée ne sont pas applicables à une promesse d’embauche.

De son côté, si le candidat acceptant se rétracte au dernier moment, il peut se voir condamner à verser à l'employeur des dommages et intérêts et dans certaines conditions des indemnités compensatrices de préavis (C.cass soc, 29 mars 1995).

Attention : il ne faut pas confondre la promesse de contrat d’embauche et l’offre d’embauche qui elle aussi précise l'emploi, la rémunération et la date d'entrée en fonction.

L’offre de contrat est une simple proposition de contracter exprimant la volonté de son auteur d'être lié en cas d'acceptation du candidat. Ce faisant, elle peut faire l’objet d’une rétractation avant l’acceptation du candidat. La rétractation abusive (non respect du délai etc.) ouvre toutefois droit à l’allocation de dommages et intérêts.

Pour une raison de preuve, il est préférable pour le candidat de disposer d'un engagement écrit de la part de son futur employeur.