La durée légale de travail effectif des salariés est de 35 heures hebdomadaire. La durée conventionnelle peut cependant être inférieure ou supérieure (exemple : 39 heures par semaine dans le secteur de l’hôtellerie-restauration).

ll ne faut pas confondre la durée de travail avec les horaires de travail : ces derniers fixent la répartition des heures de travail pendant les jours de la semaine.

Au cours de l'exécution du contrat, une modification des dispositions contractuelles est possible.

1. Salarié à temps plein

Il faut distinguer selon que cette modification porte sur les conditions de travail ou les éléments du contrat de travail.

a. Modification des conditions de travail

La modification des conditions de travail ne nécessite pas d’accord du salarié.

Grâce à son pouvoir de direction, l’employeur peut imposer une modification des conditions de travail. Si le salarié refuse, il s’expose à des sanctions pouvant aller jusqu’au licenciement.

Une particularité pour les salariés protégés, leur accord est toujours nécessaire.

b. Modification des éléments du contrat de travail

La modification des éléments du contrat de travail suppose l’accord du salarié, par la signature d’un avenant.

La limite entre la qualification de conditions de travail ou d’éléments du contrat de travail est étroite.
Il convient donc de savoir si la modification des horaires de travail est considérée comme une modification des conditions de travail ou du contrat de travail afin de déterminer si l’employeur peut l’imposer au salarié.

En principe, la modification des horaires de travail est un changement des conditions de travail. Elle est donc soumise à l’appréciation de l’employeur.

Mais les horaires peuvent être un élément essentiel du contrat de travail s'ils sont renseignés dans le contrat de travail. Dans ce cas, le salarié doit manifester son accord par la signature d'un avenant.
Il est à préciser, aux termes des dispositions de l'article L.1222-6 du Code du travail, que dans le cas où il s'agit d'un élément essentiel du contrat, l'employeur doit informer le salarié du changement d'horaires par lettre recommandée avec accusé de réception. Le salarié dispose alors d'un mois pour manifester son refus ( 15 jours dans le cas où l'entreprise est en redressement ou liquidation judiciaire). En l'absence de réponse, le salarié est supposé être d'accord.

Toutefois, si la modification des horaires de travail est prévue par le contrat, ou par un avenant ou un accord collectif, alors le changement d'horaires constitue une modification des conditions de travail laissée à la libre appréciation de l'employeur.

Dans le cas où l'horaire n'est pas un élément essentiel du contrat, des limites sont tout de même posées à l'exercice par l'employeur de son pouvoir de direction. En effet, la modification des horaires ne doit pas entraîner de gros bouleversements ou des changements significatifs pour le salarié.

Ainsi, le changement d’horaires a été requalifié en modification d'un élément essentiel du contrat de travail, nécessitant l’accord du salarié, en cas de :
- passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit ou inversement,
- passage d'un horaire continu à un horaire discontinu,
- bouleversement total des horaires de travail,
- abus de pouvoir.

Il s’agit des cas où la modification n’est pas justifiée par « l’intérêt de l'entreprise ». Il peut s’agir d’un changement incompatible avec les horaires de famille ou discriminatoire par exemple.


2.Salarié à temps partiel



Toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est en principe notifiée au salarié sept jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu afin que ce dernier puisse manifester son éventuel refus.

Il faut rappeler que le contrat mentionne la répartition de la durée du travail et les cas ainsi que la nature des modifications éventuelles de la répartition des horaires. Le salarié a donc le droit de refuser le changement, si le contrat n'a pas prévu les cas et la nature de telles modifications.


En effet, lorsque l'employeur demande au salarié à temps partiel de changer la répartition de ses horaires de travail alors que le contrat de travail n'a pas prévu les cas et la nature de telles modifications, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.


De même, lorsque l'employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée de travail dans un des cas et selon les modalités préalablement définis dans le contrat de travail, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dès lors que ce changement n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée. Il en va de même en cas de changement des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée qui figurent dans le document écrit communiqué au salarié.


Qu'il soit à temps plein ou à temps partiel, en l'absence de dispositions conventionnelles, l'employeur doit respecter un délai de prévenance d'au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle les changements doivent avoir lieu ( articles L. 3123-31 et L. 3121-47 du Code du travail). Dans tous les cas et s'il est à temps partiel, ce délai ne peut pas être inferieur à 3 jours ouvrés.