La loi travail du 8 août 2016 a modifié la définition du travail de nuit. Le travail de nuit est désormais tout travail effectué au cours d'une période d'au moins 9 heures consécutives (commençant au plus tôt à 21 heures et finissant au plus tard à 6 heures) comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures.

Toutefois en matière de presse, radio, spectacle vivant et discothèques c'et tout travail accompli entre minuit et 7h qui est considéré comme du travail de nuit, sans considérations de l'intervalle entre minuit et 5h. Pour les établissements de vente de détail dans les zones touristiques, c'est tout travail accompli entre 21h et 6h qui est considéré comme du travail de nuit.

Attention toutefois, la situation est différente si vous dépendez d'une convention collective.

Le salarié sera considéré comme travailleur de nuit dès lors qu’il accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes, ou 270 heures par période de 12 mois consécutifs.

Remarque : un accord de travail étendu peut cependant fixer un nombre minimal d'heures entraînant la qualification de travailleur de nuit sur une période de référence.

Cela étant, le recours au travail de nuit doit demeurer exceptionnel et être justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique.

Le médecin du travail devra par ailleurs être consulté préalablement.

La loi travail a cependant ouvert les possibilités de recours au travail de nuit. Désormais, il suffit qu’un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord collectif de branche prévoit un tel recours (auparavant, il fallait un accord de branche étendu).

A défaut de convention ou d'accord collectif et à condition que l'employeur ait engagé sérieusement et loyalement des négociations en vue de la conclusion d'un tel accord, les travailleurs peuvent être affectés à des postes de nuit sur autorisation de l'inspecteur du travail. Faute d’autorisation, l’employeur ne pourra pas y recourir.

Il est à noter que le passage en horaire de nuit constitue une modification du contrat de travail et nécessite donc l’accord du salarié. S'il refuse une telle modification, l'employeur peut :
- soit renoncer à la modification,
- soit le licencier pour raison économique (si les conditions sont réunies).

Enfin, si une convention a été conclue ou que l’inspecteur a donné son accord mais que le salarié refuse de travailler de nuit pour un juste motif, l’employeur peut toujours recruter des intérimaires ou des salariés en contrat à durée déterminée si (et seulement si) le nouveau contrat conclu avec le client constitue un accroissement temporaire d’activité.

La Cour de cassation a indiqué que l’employeur ne peut imposer au salarié le passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit et inversement d’un horaire de nuit à un horaire de jour alors même que le contrat de travail stipule que le salarié accepte par avance cette possibilité.

La Cour de cassation affirme de façon constante que "le passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit, ou d'un horaire de nuit à un horaire de jour, constitue une modification du contrat de travail qui doit être acceptée par le salarié" (Cour de cassation, Chambre sociale, 16 mars 2022, 20-18.463).