Lorsqu’un médecin du travail rend un avis définitif d'inaptitude d’un salarié à son poste de travail, il pèse sur l'employeur une obligation de reclassement.

L’employeur doit ainsi trouver au salarié un nouveau poste compatible avec ses capacités telles qu’évaluées et décrites par le médecin du travail. Le salarié pourra bénéficier à cette occasion d’une remise à niveau ou d’une formation professionnelle qu’il ne faut pas confondre avec une formation initiale (Cour de cassation, 7 mars 2012).

L'emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Pour ce faire, l’employeur doit tout d’abord rechercher un nouveau poste dans l'entreprise et depuis l'ordonnance du 22 septembre 2017, si cela s'avère impossible, il doit en rechercher un dans les entreprises du groupe auquel il appartient dès lors qu’elles sont situées sur le territoire national et que leurs organisation, activités ou lieu d'exploitation assurent une permutation de tout ou partie du personnel. Cela étant, l’employeur peut limiter le périmètre de recherche de reclassement à des postes conformes aux critères et limites posés par le salarié (Cour de cassation, 8 février 2017).

Il est à noter que l’employeur doit rechercher une possibilité de reclassement même si le médecin du travail a déclaré le salarié inapte à tout emploi ; il en est de même si le salarié a indiqué par avance refuser d'être reclassé.

Il n'existe pas de forme particulière pour formuler les propositions de reclassement au salarié. Cependant, il est naturellement recommandé de le faire par écrit (lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge) pour une raison de preuve.

Lorsque l'inaptitude provient d'un accident professionnel ou d'une maladie professionnelle, l'employeur doit consulter le CSE sur les possibilités de reclassement et, en cas d'impossibilité, il doit faire connaître au salarié par écrit les motifs qui s'opposent à celui-ci. Il en est de même pour le reclassement du fait d’un accident ou d’une maladie d’origine non professionnelle depuis le 1er janvier 2017 (Loi travail du 8 août 2016).

Dans certaines hypothèses, l’employeur peut rompre le contrat de travail sans reclasser le salarié. C'est le cas si le salarié refuse l'emploi proposé ou si l'avis du médecin du travail mentionne expressément que "tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi". Ces hypothèses ont été étendues aux cas d’incapacités à la suite d’un accident ou d’une maladie d’origine non professionnelle le 1er janvier 2017 (Loi travail du 8 août 2016).

En conclusion, l'employeur peut dans les cas sus-évoqués licencier le salarié pour inaptitude et doit le cas échéant, respecter la procédure applicable au licenciement pour motif personnel (article L 1226-12 du Code du travail).


Si le salarié n’est pas reclassé ou n’est pas licencié dans un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise de travail, l’employeur doit verser le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.

En cas de non-respect de la procédure de reclassement du salarié inapte, le juge peut prononcer la réintégration du salarié. En cas de refus de réintégration par l’une ou l’autre des parties, le juge octroie une indemnité au salarié.