Le contrat de travail conclu entre un particulier et un employé à domicile est principalement soumis aux dispositions de la Convention collective nationale des salariés du particulier employeur.
Le licenciement d’un employé à domicile est ainsi régi par l’article 161.1 et suivants de la Convention collective (rupture du contrat à durée indéterminée à l'initiative de l'employeur).
Le contrat de travail à durée indéterminée du salarié peut être rompu par l'employeur pour tout motif constituant une cause réelle et sérieuse. Le ou les motifs de licenciement doivent être clairement précisés dans la lettre de licenciement.
Le motif de licenciement peut tenir à l’employeur (baisse de revenus, chômage, prestation devenue inutile etc.) ou à l’employé (inaptitude physique, faute, refus de modification des conditions de travail etc.).
Quelques exemples envisageables : un particulier employeur peut ainsi licencier une aide à domicile car il entend déménager dans un logement beaucoup plus petit ou parce que son partenaire a pris sa retraite et peut s’occuper des tâches ménagères ; la prestation devient donc inutile. Il s’agira du même motif (prestation devenue inutile) si un particulier employeur qui employait un jardinier quitte sa maison avec jardin pour aller en maison de retraite ou dans un deux pièces en centre ville. Une baisse importante de revenus peut aussi être une cause réelle et sérieuse (le particulier employeur se retrouve malheureusement au chômage etc.).
Un particulier employeur peut donc licencier son aide à domicile lorsqu’il peut justifier d’une cause réelle et sérieuse.
Pour autant si le droit peut sembler souple en la matière, il ne dispense pas l’employeur qui décide de licencier son aide à domicile pour l’un de ces motifs de
respecter la procédure applicable (entretien préalable, préavis etc.).
Selon l'article 7 de la convention,
le contrat à durée déterminée est soumis aux règles du Code du travail. Par conséquent, si le salarié est engagé par un contrat à durée déterminée, le contrat ne pourra être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail (article L1243-1 du Code du travail). De même, si le salarié est engagé par un contrat à durée indéterminée, la rupture du contrat devra être justifiée par une cause réelle et sérieuse.
• Publié par Wakam-PJ le - Dernière modification le 13/03/2026
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