Le salaire est la contrepartie du travail effectué par le salarié. En principe, son montant est librement fixé par l’employeur et le salarié.

Cependant, il existe des limites à cette liberté que l’employeur doit respecter :

- le SMIC : le salaire minimum interprofessionnel de croissance est le salaire minimum que l'employeur doit respecter. Il ne peut pas verser un salaire inférieur, à moins que le salarié soit en apprentissage ou en contrat de professionnalisation, auxquels cas le salarié reçoit une rémunération fixée proportionnellement au SMIC.

- les salaires minimums conventionnels supérieurs au SMIC. Le fait pour l'employeur de payer des salaires inférieurs à ceux fixés par la convention ou l’accord collectif est puni d’une amende de 750 euros.

- les avantages résultant des conventions collectives, des usages ou des engagements unilatéraux qu’il a pu prendre par le passé à l’égard de ses salariés.

- l'employeur ne peut pas modifier unilatéralement les éléments de salaires qui figurent dans le contrat. Le montant du salaire et de ses accessoires ne peut être modifié par la suite que par un nouvel accord entre l'employeur et le salarié.

- le salaire ne peut pas être soumis à un aléa. Dans le contrat de travail, le salarié effectue une tâche en contrepartie d'une rémunération. Le versement de cette rémunération qui constitue la contrepartie du travail ne peut donc être aléatoire.

- il doit respecter une obligation de transparence dans le calcul du salaire variable. Le salarié doit pouvoir vérifier que ce qu'il a perçu correspond à ce qui lui est normalement dû en application de son contrat de travail. À défaut, l’employeur manque à ses obligations contractuelles.

Si le contrat est imprécis, le juge doit procéder lui-même au calcul de la rémunération variable à partir des éléments comptables qui sont portés à sa connaissance.

- l'employeur doit également respecter le principe : « à travail égal, salaire égal ». L'employeur doit assurer l'égalité des rémunérations entre tous les salariés placés dans une situation identique mais il ne lui est pas interdit, dans l'exercice de son pouvoir de direction, de traiter différemment des salariés. Toute exception à ce principe doit pouvoir être justifiée par des critères objectifs et pertinents, matériellement vérifiables, et étrangers à tout motif discriminatoire.

- l'employeur ne peut pas exercer de discriminations salariales. La discrimination est une différence de traitement illégitime, c'est-à-dire fondée sur un motif inhérent à la personne et non sur des motifs objectifs.

Une augmentation de salaire doit être prise en fonction de critères professionnels objectifs tels que la compétence, l'expérience, et non en fonction de critères d'ordre personnel tels que le sexe, la religion, la nationalité, l'orientation sexuelle, l'activité syndicale.

La discrimination est sanctionnée civilement par l'octroi d'un rappel de salaires, des dommages et intérêts mais aussi pénalement.