Le contrat à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de travail. Afin de favoriser l’embauche, même pour des périodes courtes, le législateur a prévu l’utilisation du contrat à durée déterminée (CDD).

Le recours à un CDD est limité. Le CDD ne peut être conclu pour pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Dans ces conditions, l’employeur devra embaucher un salarié en CDI. Le CDD ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire.

D’une part, l’employeur ne peut recourir à un CDD que dans les cas prévus limitativement aux articles L1242-2 et L1242-3 du Code du travail, d’autre part, des limites sont posées à la conclusion d’un CDD.

I - Cas de recours au CDD

1° Le remplacement (ponctuel) d’un salarié peut permettre une embauche d’un salarié en CDD. Il s’agira d’un CDD de remplacement d’un :

- salarié absent (exemples : congé, congé-maladie ou congé de maternité). La grève du salarié ne pourra faire l’objet de son remplacement par un salarié en CDD.
- salarié dont la durée de temps de travail diminue temporairement. Lorsqu’il passe d’un temps complet à un temps partiel pour une durée provisoire, son remplacement par un salarié en CDD est possible (exemple : congé parental).

- salarié dont le contrat de travail a été suspendu. Cette suspension peut notamment survenir à la suite de la mise à pied ou d’un déplacement professionnel du salarié.
- salarié qui a quitté l’entreprise avant la suppression de son poste de travail. Le poste va devenir vacant mais le salarié qui l’occupe l’a quitté avant sa suppression. Ainsi, un salarié en CDD pourra le remplacer le temps de la vacance.
- salarié en CDI qui a quitté son poste (exemples : démission ou licenciement), dans l’attente de l’entrée en service effectif du salarié recruté en CDI amené à le remplacer. Dans le délai qui sépare les deux CDI (qui doit être d'un maximum de 9 mois), un CDD peut être conclu.

2° Un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise peut permettre l'embauche d’un salarié en CDD. Il s’agit d’une augmentation accidentelle ou périodique de l’activité à laquelle l’entreprise doit faire face. Au regard de ces caractères, le recours à un CDD est possible. Cette augmentation peut, par exemple, survenir suite à une commande exceptionnelle ou de travaux urgents.

3° Un emploi à caractère saisonnier ou pour lequel, dans des secteurs définis par décret ou par accord collectif étendu, il est d’usage de recourir au CDD.

Le recours au CDD est possible pour des emplois dit saisonniers. La loi travail du 8 août 2016 a précisé la notion de travail saisonnier en indiquant qu’il s’agit d’un emploi dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.
C'est le cas notamment pour le secteur du tourisme ou de l'agriculture et l'industrie agroalimentaire (par exemple la récolte).

Le recours au CDD d'usage est également possible pour les emplois qui en raison de leur nature et de leur caractère temporaire ne permettent pas le recours au CDI. Il existe une liste fixée par décret des secteurs d’activités pour lesquels il est d’usage de recourir au CDD, consultable à l’article D1242-1 du Code du travail (hôtellerie, restauration etc.).

4° Le remplacement d’un non salarié. Un CDD peut être conclu pour le remplacement d'un chef d’entreprise, d’un chef d’exploitation, d’une personne exerçant une profession libérale ou de leur conjoint participant à l’activité professionnelle. Ce remplacement est à distinguer des remplacements d’un salarié absent .

5° Les CDD spéciaux destinés à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi, tel que le CDD senior qui facilite le retour à l’emploi d’un senior de plus de 57 ans et lui permet d’acquérir des droits supplémentaires pour sa retraite. Egalement, entre dans cette catégorie le contrat d'insertion (CDDI) conclu dans un structure d'insertion par l'activité économique.

6° Les CDD spéciaux destinés à assurer un complément de formation professionnelle au salarié, grâce au contrat de professionnalisation, ou d'apprentissage par exemple.

7° Les CDD spéciaux à objet défini, réservé au recrutement d'ingénieurs ou de cadres et qui s'achève lorsque la mission est terminée.

8° Les CDD dans l'attente de la prise de fonction d'un nouveau salarié

9° Les CDD conclus dans l'attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté définitivement l’entreprise
Il s'agit d'une expérimentation d'une durée de 2 années prévue par la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 s'appliquant aux contrats conclus à compter du 14 avril avril 2023 dans les secteurs visés par l'expérimentation.

Si l’un des cas est caractérisé, l’employeur pourra proposer une embauche en CDD.

II – Limites au recours au CDD.

Des limites sont posées à la conclusion d’un CDD. En effet, un contrat à durée déterminée ne peut être conclu lorsque :

- il fait suite à un licenciement pour motif économique. Embaucher un salarié en CDD sur le poste d’un salarié licencié économiquement est interdit pendant les six mois qui suivent le licenciement. Le point de départ est la date de notification au salarié de son licenciement. Cette interdiction s’explique par la priorité posée par le législateur de réembaucher le salarié licencié pour motif économique. Deux exceptions sont cependant prévues à l’article L1242-5 du Code du travail. Le recours à un CDD est possible si la durée du CDD n’excède pas trois mois et n’est pas renouvelable ou, si l’entreprise fait face à une augmentation temporaire d’activité du fait d’une commande exceptionnelle à l’export.

- il prévoit de remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu suite à un conflit collectif de travail. C’est le cas du salarié gréviste. Son remplacement est interdit.

- il prévoit que le salarié effectuera des travaux dangereux. La liste des travaux dangereux est prévue à l’article D4154-1 du Code du travail. Il s’agit notamment de l’exposition à des produits chimiques ou à l’amiante. Des dérogations sont possibles.

Les possibilités d'embauche en CDD sont donc encadrées par la loi. Le CDD doit être conclu dans les cas prévus par la loi et ne doit pas faire l’objet de l’une des trois interdictions prévues par la loi.

Le non-respect des cas légaux ou des interdictions de recours à un CDD par l’employeur peut permettre au salarié de demander une requalification du CDD en CDI.

Cette demande de requalification est également possible en cas de :
- Non-transmission du contrat de travail par l’employeur au salarié dans le délai de deux jours ouvrables suivant l’embauche.
- Absence de contrat écrit. Le CDD doit obligatoirement être écrit.
- Absence de date précise. Le CDD doit comporter une date de début et de fin de contrat. Cependant, la date n’est pas un élément essentiel lorsque le contrat prend fin lors du retour de la personne remplacée : il s’agit d’un contrat à terme imprécis.
- CDD excédant la limite légale de 18 mois sauf exception (art L 1242-8-1 du Code du travail).
- CDD multiples excessifs (le CDD ne peut être renouvelés que deux fois article L 1243-13-1 du code du travail).

Seul le salarié peut demander la requalification d'un CDD en CDI. Dans un premier temps, et si vous avez un motif valable de demander la requalification, informez en votre employeur par écrit. Si ce dernier refuse, vous pourrez saisir le conseil des prud'hommes dans un délai de 2 ans à compter du jour où vous auriez pu avoir connaissance des faits vous permettant d'exercer votre droit, conformément à l'article L.1471-1 du Code du travail et tel que le prévoit la jurisprudence.
En effet, pour la Cour de cassation l'action en requalification du CDD est une action relative à l'exécution du contrat et est donc soumise au délai de prescription de deux ans.
S'agissant du point de départ, il varie selon le motif de la demande requalification, puisqu'il court à compter du jour où vous auriez pu avoir connaissance de vos droits.
Ainsi, par exemple, si la requalification est demandée en raison du motif du recours au CDD, alors le point de départ du délai de prescription sera le terme du contrat de CDD, tandis que si la requalification est demandée pour des CDD successifs abusifs, le délai court à compter du terme du dernier contrat. Enfin, si la requalification est demandée en raison de l'absence d'une mention obligatoire au contrat, alors le délai de prescription court à compter de la conclusion du contrat.


Remarque : au regard du caractère précaire du CDD, le salarié en fin de contrat bénéficie en principe d’une indemnité de précarité correspondant à 10% de son salaire brut (voir fiche connexe).

A la fin du CDD, sauf exceptions, l’employeur ne peut recourir à une nouvelle embauche en CDD sur le même poste, sans respecter le délai de carence prévu à l’article L1244-3 du Code du travail. Ce délai varie en fonction de la durée du CDD (voir fiche connexe).

Malgré la différence de contrat, le salarié en CDD a les mêmes droits et devoirs que celui en CDI. Il n’y aura pas de distinction entre ces deux types de contrats de travail pour calculer la rémunération et il aura droit aux mêmes avantages (accès au restaurant de l'entreprise, remboursement de 50% des frais de transport en commun etc.).

L’ordonnance du 22 septembre 2017 modifie les dispositions relatives au CDD en prévoyant qu’une convention ou un accord de branche étendu peut fixer la durée totale du CDD et le nombre maximal de renouvellements possibles. A défaut de stipulations prévues par la convention ou l’accord de branche étendu, le CDD est bien entendu, renouvelable deux fois sans dépasser la durée légale maximale (qui varie d’un cas de recours à l’autre).