Selon le Code du travail "aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante". Selon ce même Code, le harcèlement sexuel peut être constitué au terme d'un seul agissement.

Concernant le harcèlement moral l'article 1152-1 du Code du travail indique qu' il s'agit d' un ensemble d'agissements répétés qui ont pour effet de dégrader les conditions de travail du salarié, de porter atteinte à ses droits, sa dignité, voir même d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Outre la sanction disciplinaire prévue par le Code du travail, le Code pénal réprime le harcèlement.

Le harcèlement moral est puni par une peine d'un an de prison et 15 000 euros d'amende. De plus, lorsque le harcèlement moral provient de plusieurs personnes l'infraction est constituée alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée.

Le harcèlement sexuel lui, est punit de 2 ans d'emprisonnement et 30 000 euros d'amende. Il est à préciser que lorsque le harcèlement provient d'une personne qui abuse de son autorité que lui confère ses fonctions alors la peine est portée à 3 ans et 45 000 euros d'amende.

En matière de droit de la preuve, que le harcèlement soit moral ou sexuel, les règles sont les suivantes :

1. La charge de la preuve



Sachant qu'il est difficile pour le salarié de prouver qu'il est victime de harcèlement, la loi a opté pour un système de partage de la charge de la preuve.

En cas de litige, selon l'article L 1154-1 du Code du travail, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Si de tels éléments sont rapportés, il appartiendra alors à la partie adverse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et qu'ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

2. La preuve exigée du salarié



La preuve que doit rapporter le salarié est à distinguer selon que le harcèlement est sexuel ou moral.

En matière de harcèlement sexuel, le salarié peut prouver par tous moyens tels que des courriers, emails ou témoignages qu'il a subi des propos ou des actes à connotation sexuelle ou encore des avances de nature sexuelle. Un fait unique peut suffire à caractériser le harcèlement sexuel ainsi le salarié est fondé à n’établir qu’un seul fait laissant supposer ce harcèlement (Cass. soc, 17 mai 2017).

En matière de harcèlement moral, le salarié doit établir l’existence d’agissements répétés. Il devra invoquer et prouver des faits précis et concordants tels que des vexations ou des décisions contestables imputables à la personne accusée de harcèlement.

Mais attention, la Cour de cassation rappelle que les juges doivent apprécier si les éléments rapportés par le salarié dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et précise qu'en aucun cas la charge de la preuve repose uniquement sur le salarié (Cass. soc, 9 décembre 2020).

Les juges apprécient de façon souple les preuves qui leur sont rapportées et considèrent qu'une ou plusieurs attestations de collègues accompagnées d'un certificat médical établi par le médecin généraliste du salarié faisant état d'un état de stress anormal suffisent à laisser « présumer » l'existence d'un harcèlement.

3. Le témoignage de collègues



Le salarié qui témoignerait de faits de harcèlement ne peut en aucun cas être sanctionné et encore moins licencié. Il en va ainsi même si les faits relatés sont inexacts.

La seule exception est celle de la mauvaise foi de l'auteur du témoignage (Cass. soc, 10 mars 2009) qui est très difficile à établir mais pas impossible.

Par exemple, cette mauvaise foi a été établie lorsque "la salariée avait dénoncé de façon mensongère des faits inexistants de harcèlement moral dans le but de déstabiliser l'entreprise et de se débarrasser du cadre responsable du département comptable" (Cass. soc, 6 juin 2012).

4. La preuve exigée de l'employeur



Si le salarié rapporte la preuve de faits laissant présumer l'existence d’un harcèlement, il appartiendra alors à l'employeur de prouver l'absence de harcèlement.

Il devra prouver soit que les faits invoqués par le salarié ne sont pas réels (certificat médical de complaisance etc.), soit que les faits peuvent être justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (les reproches sont la conséquence de fautes du salarié etc.).

Par ailleurs, il est à noter que la Cour de cassation admet désormais que l’employeur peut démontrer qu’il n’a pas manqué à son obligation de sécurité en justifiant avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et, qu' une fois alerté, il a mis en œuvre les mesures immédiates propres à faire cesser les faits susceptibles de constituer un harcèlement (Cass. soc, 1er juin 2016).