L’ordonnance du 22 septembre 2017 a prévu la fusion des délégués du personnel (DP), du comité d’entreprise (CE) et du Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) en une seule instance : le comité social et économique (CSE).

Un décret d’application du 29 décembre 2017 organise les modalités de fonctionnement du CSE et prévoit notamment le nombre d’heures de délégation à disposition des élus du CSE.

Le CSE comprend l'employeur et une délégation du personnel comportant un certain nombre de membres selon les effectifs de l'entreprise.

L'élu du CSE, qu'il représente l'employeur ou la délégation du personnel, bénéficie pour accomplir sa mission :
- de la libre circulation dans et hors de l'entreprise pendant ses heures de délégation. Il peut aussi s'entretenir avec un salarié à son poste de travail,
- de panneaux d'affichage destinés à l'information du personnel,
- d'un crédit d'heures.

Chaque élu du CSE dispose ainsi de 10 heures par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés et de 16 heures par mois dans les entreprises d'au moins 50 salariés.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les membres de la délégation du personnel disposent chacun de 10 heures supplémentaires mensuelles par élu.

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, les membres de la délégation du personnel disposent chacun de :

- pour une entreprise entre 50 et 74 salariés : 18 heures supplémentaires mensuelles par élu
- pour une entreprise entre 75 et 99 salariés : 19 heures supplémentaires mensuelles par élu
- pour une entreprise entre 100 et 199 salariés : 21 heures supplémentaires mensuelles par élu
- pour une entreprise entre 200 et 499 salariés : 22 heures supplémentaires mensuelles par élu
- pour une entreprise entre 500 et 1499 salariés : 24 heures supplémentaires mensuelles par élu
- pour une entreprise entre 1 500 et 3 499 salariés : 26 heures supplémentaires mensuelles par élu
- pour une entreprise entre 3 500 et 3 999 salariés : 27 heures supplémentaires mensuelles par élu
- pour une entreprise entre 4 000 et 4 999 salariés : 28 heures supplémentaires mensuelles par élu
- pour une entreprise entre 5 000 et 6 749 salariés : 29 heures supplémentaires mensuelles par élu
- pour une entreprise entre 6 750 et 7 499 salariés : 30 heures supplémentaires mensuelles par élu
- pour une entreprise entre 7 500 et 7 749 salariés : 31 heures supplémentaires mensuelles par élu
- pour une entreprise entre 7 750 et 9 749 salariés : 32 heures supplémentaires mensuelles par élu
- pour une entreprise au delà de 9 750 salariés : 34 heures supplémentaires mensuelles par élu

Le temps de délégation est annualisable et les membres du CSE peuvent décider de se répartir les heures entre eux. Dans les deux cas toutefois, ce dispositif ne peut pas permettre à un membre de bénéficier de plus d'une fois et demie le nombre d'heure dont il pourrait bénéficier en temps normal.

Par ailleurs, les membres de la délégation du personnel, s'ils décident de transmettre un nombre d'heures à un autre membre doivent en informer l'employeur au moins huit jours avant la date prévue pour leur utilisation.

Le temps passé en délégation est considéré et payé comme du temps de travail.

1. Ce que l’employeur peut faire

Le chef d'entreprise est en droit d'exiger d'être informé du départ en délégation.

Il est autorisé, du moins s'agissant des heures prises sur le temps de travail, à instituer par voie de notes de service un système de bons de délégation se limitant à préciser l'heure de départ et l'heure de retour.

Cependant, de telles modalités ne sauraient exister de plein droit et elles ne pourraient être mises en place qu'à l'issue d'une procédure de concertation.

2. Ce que l’employeur ne peut pas faire

L'employeur ne peut pas s'opposer au départ d'un représentant, sous peine de délit d'entrave.

Aucun contrôle ne peut avoir lieu a priori même si le règlement intérieur prévoit l'obligation d'obtenir une autorisation pour quitter son travail. Cette obligation est illégale.

Un délai de préavis rigide et fixé unilatéralement ne peut pas non plus être imposé.
Un employeur ne peut pas établir des plannings en imputant par avance le contingent d'heures de délégation.

Tout bon de délégation aboutissant directement ou indirectement à un contrôle patronal (délais d'obtention, durée exacte de l'absence, but précis de l'absence) est illicite et peut constituer un délit d'entrave.

Même si le crédit du représentant est épuisé, le principe de liberté demeure puisque la loi permet de dépasser le montant fixé en cas de circonstances exceptionnelles : un refus a priori serait constitutif de délit d'entrave.

3. Certains accords collectifs nationaux ou d'entreprise prévoient des modalités particulières

Ainsi, l’article 3-1, b) de l’accord de branche du travail temporaire du 8 novembre 1984, prévoit qu’« un délégué syndical en mission, qui entend utiliser des heures de délégation pendant les heures de travail, informe l'entreprise de travail temporaire, afin de lui permettre de prendre les dispositions nécessaires vis-à-vis de l'entreprise utilisatrice, de son intention de s'absenter de son poste de travail et de la durée de cette absence. Sauf cas d'urgence, l'information de l'employeur doit être effectuée 3 jours avant la prise effective des heures de délégation. Pour assurer le bon déroulement de la mission et prévenir des risques de difficultés dans les propositions de missions, il est souhaitable que les heures de délégation soient prises en dehors de l'exécution de la mission. ».