L’ordonnance du 22 septembre 2017 a prévu la fusion des délégués du personnel (DP), du comité d’entreprise (CE) et du Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) en une seule instance : le comité social et économique (CSE).

Le Code du travail prévoit que le CSE ne doit être préalablement consulté que dans les entreprises de plus de cinquante salariés. Cette consultation intervient de manière récurrente, sur certains sujet, ainsi que de manière ponctuelle sur d'autres.

1. Sur les consultations récurrentes

Le CSE doit être impérativement consulté de façon récurrente sur les sujets suivants :

- Les orientations stratégiques de l'entreprise ;
- La situation économique et financière de l'entreprise ;
- La politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.

Un accord d'entreprises majoritaire peut étendre le champ des consultations obligatoires du CSE et en fixer les modalités (forme, nombre de réunions minimales par an...), le niveau auquel les consultations sont menées, ainsi que le délai de réponse du CSE sur la consultation.

Si toutefois, aucun accord n'est adopté, le CSE est consulté annuellement au niveau de l'entreprise s'agissant des orientations stratégiques et de la situation économique, mais au niveau des établissements, s'agissant de la politique sociale de l'entreprise lorsque des mesures d'adaptation spécifique à es établissements sont prévues.

S'agissant spécifiquement de ce dernier sujet, il porte sur l'évolution de l'emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de formation envisagées par l'employeur, l'apprentissage, les conditions d'accueil en stage, les actions de prévention en matière de santé et de sécurité, les conditions de travail, les congés et l'aménagement du temps de travail, la durée du travail, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les modalités d'exercice du droit d'expression des salariés dans les entreprises non couvertes par un accord sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.

Dans ce cadre, l'employeur doit présenter un rapport annuel relatif à la santé et à la sécurité dans l'entreprise, ainsi qu'un programme annuel de prévention des risques.

Au delà de 300 salariés, l'entreprise doit également élaborer un bilan social.

2. Sur les consultations ponctuelles

Indépendamment de ces cas généraux de consultation, le CSE doit également être ponctuellement consulté avant toute mesure relative à :

- la mise en œuvre des moyens de contrôle de l’activité des salariés
- une restructuration et compression des effectifs,
- des licenciement collectif pour motif économique,
- une opération de concentration,
- une offre publique d’acquisition
- une procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire.

Là encore, sur ces questions, le Code du travail renvoie à un accord d'entreprise pour fixer les modalités de consultation.

Toutefois, il existe un certain nombre de règles auxquelles il ne peut être dérogé.

En matière de restructuration d'entreprises, il doit émettre un avis sur le PSE proposé par l'entreprise si l'opération en nécessite la mise en place.

En matière de concentration, le CSE doit être consulté sous la forme d'une réunion au plus tard trois jours après la publication du communiqué par l'ADLC ou la Commission européenne. Au cours de cette réunion, le CSE peut proposer le recours à un expert-comptable, auquel cas, le CSE fixe une seconde réunion pour permettre à l'expert-comptable de présenter ses travaux.

En matière d'OPA, le CSE de l'offrant et celui de la cible doivent être consultés immédiatement. L'entreprise cible doit indiquer au CSE si l'OPA a été sollicitée ou non, et le CSE détermine s'il souhaite auditionner l'auteur de l'offre, auquel cas cette audition doit se faire dans la semaine suivant le dépôt de l'offre et/ou faire appel à un expert-comptable.

Si l'auteur de l'offre ne se présente pas à la convocation, il ne peut exercer les droits de vote attachés aux actions qu'il pourrait acquérir.

Si l'auteur de l'offre ou la cible n'ont pas de CSE, l'employeur doit informer directement les salariés.

Le CSE doit rendre un avis motivé sur l'offre dans le mois suivant le dépôt de cette offre. S'il estime ne pas disposer d'assez d'éléments, le CSE peut saisir le Président du Tribunal judiciaire selon la procédure accélérée au fond pour obtenir communication des éléments manquants. Cette action proroge le délai ouvert au CSE pour publier son avis.

En matière de sauvegarde et liquidation judiciaire, le CSE doit être consulté avant le dépôt d'une demande d'ouverture de la procédure.

Un accord d'entreprises majoritaire peut fixer les modalités de consultations ponctuelles du CSE (forme, nombre de réunions minimales par an...), ainsi que le délai de réponse du CSE sur la consultation.

Si toutefois, aucun accord n'est adopté, et que restructuration d'emploi est susceptible d'avoir un impact pour une entreprise sous-traitante, le CSE de cette dernière doit être informé de la mesure.

3. L'information des représentants du personnel en l'absence de CSE

En l'absence de CSE, ou dans les entreprises ayant un CSE mais moins de cinquante salariés, les représentants du personnel n'ont pas de fonction consultative, il n'y a pas de consultation à effectuer.